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Syndicat National de l’Administration Scolaire Universitaire et des Bibliothèques - Fédération Syndicale Unitaire


Accueil du site > Infos pratiques > Droits et obligations | 19 mai 2016

Bien se défendre lors de son entretien professionnel

Les mois de mai et juin sont désormais pour les personnels administratifs, ITRF, Bibliothèque ainsi que les agents non titulaires sur besoins permanents, la période des entretiens professionnels. Cela reste non obligatoire pour les agents en CDD sur besoins temporaires. Lire ICI

Le fiasco généré, dès sa mise en œuvre, par la contestation massive du dispositif d’évaluation et d’avancement, assis sur des quotas de notation prédéterminés, a contraint le gouvernement à le modifier.

Ces modifications n’ont pas rendu le nouveau dispositif plus acceptable que le précédent. Par ailleurs, de nouvelles dispositions sont mises en place par le décret 2010-888, modifiant la procédure de l’entretien et les possibilités de contestation.

Le cadre réglementaire : les carrières fortement impactées par l’entretien professionnel
- le 4 pages du SNASUB-FSU (juin 2013) : ICI

Textes :

- Décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’Etat (version modifiée par le décret 2011-2041 du 29 décembre 2011). A noter que les dispositions transitoires du décret 2010-888 (articles 21 à 25) reprennent des dispositions du décret 2007-1365, par ailleurs abrogé.


Notice du décret modificatif 2011-2041 : le présent décret vise à clarifier la date d’application du dispositif de l’entretien professionnel dans sa version pérenne et généralisée à l’ensemble de la fonction publique d’Etat, en application de l’article 35 de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. L’entretien professionnel sera donc généralisé lors des campagnes d’évaluation de 2013, pour les activités postérieures au 1er janvier 2012. Par conséquent, il reporte au 1er janvier 2013 la date d’abrogation des décrets n° 2002-682 du 29 avril 2002 et n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 qui peuvent continuer à s’appliquer jusqu’aux campagnes d’évaluation menées au titre des activités de l’année 2011, évaluées en 2012. Enfin, pour simplifier la mise en œuvre du dispositif de recours spécifique prévu à l’article 6 du décret du 28 juillet 2010, ce dernier est modifié afin de mieux préciser les points de départ des délais impartis pour contester le compte rendu de l’entretien professionnel.


Arrêté du 18 mars 2013 relatif aux modalités d’application à certains fonctionnaires relevant des ministres chargés de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’Etat (JO du 6 avril 2013).


Circulaire DGRH MEN et MESR du 26 avril 2013


- Circulaire du 23 avril 2012 relative aux modalités d’application du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’Etat (site http://circulaire.legifrance.gouv.fr).


- Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007, relatif à la formation professionnelle.

- Arrêté Éducation nationale du 10 avril 2008, relatif à l’application du décret 2007-1470 (et du décret abrogé 2007-1365).

- Circulaire Éducation nationale n° 2008-072 du 30 mai 2008, relative aux modalités de mise en œuvre de l’entretien professionnel.

- Note DGRH C2 n°0004 du 24 janvier 2011 modificative de la circulaire du mouvement pour l’année 2010-2011 (personnels des bibliothèques).

(évidemment les arrêtés et circulaires Education nationale devront être modifiés ou remplacés pour tenir compte de l’abrogation du décret 2007-1365).

Ce qui change

- La notation disparaît ; le compte rendu de l’entretien professionnel constitue désormais l’unique outil de comparaison de la valeur professionnelle des agents, hors de toute référence chiffrée.

- La procédure est redevenue annuelle au lieu de couvrir une période de deux ans.

- Les quotas de répartition des mois de bonification sont réintroduit. Ils sont apparemment moins fermés qu’auparavant mais la faculté de les durcir est donnée aux chefs de service (recteurs, présidents d’université, …).

- Le lien est établi entre l’entretien professionnel et la modulation individuelle du régime indemnitaire (art. 16).

Ce qui demeure

- Le contenu obligatoire de l’entretien dit “ professionnel ” reste identique à celui de feu l’entretien “ d’évaluation ”. Le changement de terme est uniquement destiné à faire croire qu’il serait dépourvu de tout enjeu de carrière, ce qui est évidemment faux. Il inclut en outre l’entretien de formation prévu par le décret du 15 octobre 2007 cité plus haut.

- Le mode de calcul du nombre de mois de réduction d’ancienneté à répartir est inchangé : il est toujours de 90% du nombre des agents notés, dans l’effectif desquels ne sont pas comptés celles et ceux qui sont au dernier échelon de leur grade.

Procédure de l’entretien

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Processus de l’entretien professionnel

L’entretien est individuel ; c’est un tête à tête entre le fonctionnaire et son supérieur direct. Celui-ci aura informé l’agent, par écrit au moins deux semaines à l’avance, de la date et de l’heure de l’entretien. Il fait l’objet d’un compte rendu écrit, remis au fonctionnaire.

L’agent peut, de sa propre initiative, rédiger et remettre au cours de l’entretien un rapport d’activité qui, s’il le demande, sera annexé au compte rendu. L’agent dispose d’une semaine à partir du moment où il lui a été communiqué pour compléter le compte rendu par ses propres observations sur la conduite de l’entretien et les éléments sur lesquels il a porté.

L’autorité hiérarchique le vise et le verse au dossier du fonctionnaire. L’autorité hiérarchique peut « formuler, si elle l’estime utile, ses propres observations »).

Lien entre entretien professionnel et réduction (ou majoration) d’ancienneté

Le décret 2010-888 établit un lien direct entre le compte rendu d’entretien et l’attribution de réductions (ou majorations) d’ancienneté (art. 7).

> Celles-ci sont réparties par tranches de 1, 2 ou 3 mois par an.

> Mais au moins 30% des ayants droit bénéficieront d’une réduction de 2 mois au minimum (art. 10, alinéas 1 et 2 de l’arrêté Éducation nationale).

> Cela signifie en clair qu’au moins 40% ne bénéficieront d’aucune réduction (100 agents = 90 mois à répartir : 30 ont 2 mois et 30 ont 1 mois). Et ce dans le meilleur des cas, c’est à dire si aucune réduction de 3 mois n’est accordée et si seulement 30% se voient attribuer seulement 2 mois.

Mais on voit bien que si des chefs de service attribuent des bonifications de 3 mois et/ou dépassent le minimum de 30% de 2 mois, comme les textes les y autorisent, le caractère discriminant et concurrentiel du dispositif peut s’en trouver aggravé par rapport à la situation antérieure, déjà inacceptable et largement rejetée par les personnels. En outre, la pratique risque d’être différente d’un endroit à l’autre, brouillant encore plus les repères.

Qui peut bénéficier d’une réduction d’ancienneté ?

En sont totalement exclus les agents qui ont atteint le dernier échelon de leur grade ou de leur corps. Dans la pratique antérieure, l’étaient également les agents détenant un échelon à cadence fixe, dont les durées statutaires moyenne et minimale sont identiques (ex. : échelons 2 à 5 du grade de SASU classe normale). Suite à une décision du Conseil d’État du 9 juillet 2007, ces agents y ont désormais droit.

Ils pourront capitaliser les réductions acquises pour les utiliser lorsqu’ils auront atteint un échelon dont la durée moyenne est supérieure à la durée minimale, mais dans la limite de la durée minimale de cet échelon.

Les possibilités de contestation

Le décret 2007-1365 (art. 6) ouvre la possibilité de recours en révision du compte-rendu de l’entretien. Mais elle est encadrée par une procédure dissuasive, elle-même enfermée dans un triple délai très contraignant.

1. L’agent doit d’abord faire une demande de modification auprès de son supérieur hiérarchique (et non plus comme précédemment, auprès de son supérieur direct), dans les 15 jours francs (auparavant : 10 jours) suivant la communication de celui-ci.

NB : Jour franc : un jour franc court de 0h à 24h. Le premier jour franc est compté à partir du lendemain de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification justifiant le délai. Le délai qui expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

2. A partir de cette demande, qui doit être écrite et datée, le supérieur dispose d’un délai de 15 jours francs (auparavant : 10 jours) pour notifier sa réponse.

3. En cas de refus (exprès ou résultant d’une absence de réponse) ou de réponse non satisfaisante, s’ouvre pour l’intéressé un nouveau et dernier délai d’un mois (auparavant : 10 jours) pour saisir la CAP d’une demande en révision du compte rendu.

Chacun voit bien que la portée pratique de cette procédure compliquée est quasiment nulle. Ce n’est en effet pas la CAP qui va réécrire le compte-rendu ; et l’auteur de celui-ci sera d’autant moins enclin à donner entière satisfaction au demandeur qu’il aura déjà refusé de le faire dans le cadre du recours gracieux préalable.

Mais, bien que le compte-rendu d’entretien soit le seul outil de départage pour l’attribution des réductions d’ancienneté, sa simple lecture, contrairement à celle d’une fiche de notation, ne renseigne pas de manière évidente sur la probabilité d’en obtenir ou pas. Or la connaissance de cette probabilité est souvent l’élément qui détermine le fait de saisir ou non la CAP d’une demande de révision. A partir de ce constat, nous avons pu obtenir dans certaines académies que les personnels se voient remettre par leur chef de service (qui n’est pas forcément le supérieur hiérarchique direct) un document, distinct du compte-rendu d’entretien, qui fasse apparaître s’ils sont ou non proposés pour une réduction d’ancienneté et pour combien de mois éventuellement. Ce document est lui-même susceptible de fonder un appel devant la CAP, non soumis aux conditions de délais évoquées plus haut. C’est une pratique qui gagnerait à être étendue à toutes les académies.

Quelques commentaires

Sur la disparition de la notation : Le SNASUB n’a jamais considéré que le système de notation antérieur à 2002 constituait l’idéal en la matière. Il condamne néanmoins sa disparition, qui est le signe d’une volonté d’abandonner tout repère tant soit peu objectif, donc quantifiable, en matière de gestion de personnels. Derrière, se profile l’abandon de tous les barèmes, là où ils existent encore. La logique qui est à l’œuvre, c’est l’individualisation des carrières et des rémunérations, qui seraient les unes et les autres remises entre les mains des supérieurs hiérarchiques hors de tout contrôle collectif et paritaire. Elle va de pair avec la mise en concurrence des personnels entre eux. Le dispositif qui se met en place joue effectivement sur ces deux terrains.

Sur le principe d’un entretien périodique : S’il s’agissait de créer des occasions d’échange sur les objectifs collectifs du service, sur les conditions de leur mise en œuvre, sur les besoins de formation, hors de tout enjeu individuel, nous ne pourrions qu’y être favorables. Or la démarche est d’emblée invalidée par l’aspect concurrentiel que le cadre réglementaire impose délibérément à l’entretien. De ce fait, ni l’évaluateur ni l’évalué ne peuvent aborder l’exercice sans arrière pensée, puisque chacun d’eux sait que s’y joue la carrière et le régime indemnitaire de l’agent qui « bénéficie » de l’entretien.

Que faire ?

Boycotter l’entretien ?

Le SNASUB estime que cela n’a de sens que dans le cadre d’une démarche collective majoritaire, au minimum à l’échelle d’un établissement ou d’un service. L’action individuelle en la matière serait de faible portée et exposerait son auteur à des conséquences pas forcément faciles à assumer.

Pour faciliter cette démarche, le SNASUB propose un modèle de courrier à adresser collectivement aux supérieurs hiérarchiques, leur exposant les motifs qui conduisent les signataires à refuser l’entretien. Dans la mesure où la démarche collective s’avérerait impossible et où il faudrait se rendre à l’entretien, ce courrier peut être utilisé, moyennant les adaptations nécessaires, comme un élément des observations que chacun a le droit de demander à joindre au compte-rendu.

Contester le compte-rendu

Dans le cas où l’entretien a eu lieu, lorsqu’on n’est pas satisfait du compte-rendu et qu’on n’a pas pu obtenir son amendement à l’amiable, il est vivement conseillé d’adresser dans le délai de 10 jours au supérieur direct une demande officielle de modification. Ne pas le faire serait se priver du droit de déposer éventuellement un recours devant la CAP. Il est toujours possible de retirer un recours déposé, mais pas d’en présenter un hors délai. Il est souhaitable d’adresser une copie du recours aux commissaires paritaires du SNASUB.

Modèle de courrier

A adresser au supérieur hiérarchique chargé de conduire l’entretien

………………………

Les personnels du (établissement ou service) à (supérieur hiérarchique direct, chargé de conduire l’entretien)

Le (date)

Dans le cadre des dispositions du décret Fonction publique n° 2010-888 du 28 juillet 2010 modifié, vous nous avez conviés à participer à un entretien professionnel que vous conduirez. Nous vous informons que nous ne souhaitons pas nous rendre à cet entretien, pour les motifs que nous vous exposons ci-dessous.

Le décret introduit un lien exclusif et indissociable entre le contenu du compte rendu de cet entretien et l’obtention éventuelle d’une réduction de l’ancienneté requise pour passer à l’échelon supérieur.

Ilt lie également la modulation des indemnités que nous sommes susceptibles de percevoir au dit compte rendu.

Dans ce contexte, vous admettrez que l’entretien peut difficilement représenter le « moment privilégié d’échange et de dialogue »… « dans un esprit constructif » que s’attache à décrire la circulaire ministérielle. Pas plus que nous, en effet, vous ne pouvez ignorer que de son issue dépend pour une large part le déroulement de notre carrière et le montant global de notre rémunération. De plus, ce dispositif voudrait instaurer une compétition entre nous, puisque le nombre et la répartition des mois de réduction sont contingentés et que la masse indemnitaire constitue une enveloppe fermée. Chaque mois et chaque euro attribué à l’un est un mois ou un euro enlevé aux autres. Nous ne sommes pas et ne voulons pas devenir des concurrents. Nous souhaitons rester des collègues soucieux de contribuer ensemble au bon fonctionnement du service public.

Ainsi, dans le contexte réglementaire qui l’encadre, l’entretien auquel vous nous conviez nous parait au mieux inutile, au pire dévastateur pour la cohésion du service auquel nous appartenons. C’est pourquoi nous préférons ne pas y participer.

En revanche, nous restons à votre disposition pour nous entretenir régulièrement avec vous du fonctionnement du service et des moyens à mettre en œuvre pour maintenir et améliorer sa qualité, de préférence dans un cadre collectif et dénué de tout enjeu concurrentiel.

Nom, Prénom et signatures des personnels

Copie aux commissaires paritaires du SNASUB